Hvad er work-life balance? Få fem konkrete råd til ledere om grænser, fleksibilitet, tilgængelighed og balance mellem opgaver og tid.
Erhvervspsykolog med speciale i stressforebyggelse på arbejdspladsen.
Occupational psychologist, specialized in stress prevention at the worksplace
Work-life balance handler om, at forholdet mellem arbejde og privatliv fungerer for den enkelte. Det er ikke nødvendigvis en fordeling på 50/50. Som leder kan du gøre forventninger til tilgængelighed, prioritering og fleksibilitet tydelige og følge op på, om opgaverne faktisk kan løses inden for den tid, der er til rådighed.
Arbejdstilsynet fremhæver løbende dialog og balance mellem krav, opgaver og tid i arbejdet med at forebygge belastninger. Læs deres vejledning om arbejdsmængde og tidspres.
Er det en lige fordeling af den tid, du bruger på arbejdet og i privatlivet? Kræver en god balance, at du laver en skarp opdeling mellem de to? Har du en dårlig work-life balance, hvis du bruger flere timer på arbejdet end i privatlivet? Eller omvendt?
Nej, det har du ikke.
Efter min mening er selve præmissen for begrebet ”Work-life balance” forkert. Og det er der to grunde til:
For det første sætter begrebet et modsætningsforhold op mellem arbejdet og privatlivet. Et tovtrækkeri, hvor de to sider hele tiden kæmper mod hinanden.
For det andet giver begrebet det indtryk, at der skal være klare grænser mellem arbejde og privatliv. At arbejdet ikke kan være en del af livet og at livet ikke er en del af arbejdet. At man skal separere de to fra hinanden for at kunne trives.
Problemet med den meget skarpe opdeling mellem arbejdsliv og privatliv er, at den ikke passer på alle mennesker. For nogle mennesker vil en skarp opdeling helt sikkert være en god ting, fordi de nyder at kunne skelne klart mellem arbejdsrollen og privatlivsrollen. At arbejde når de arbejder - og holde helt fri, når de har fri.
Men for mange andre - og måske flere efter covid-19 pandemien - er grænsen ikke så skarpt trukket op. For mange giver det ikke mening at afskære deres arbejdsidentitet fra den de er, når de ikke er på arbejde. De investerer sig personligt og identitetsmæssigt i deres arbejde. For dem bliver en skarp opdeling derfor en begrænsning frem for en hjælp.
Betyder det så, at vi bare skal smide begrebet om work-life balance ud?
Nej, det behøver vi ikke.
For selvom begrebet ikke er fejlfrit, så giver det stadig mening at holde fast i det. Undersøgelser viser nemlig, at ubalancen mellem arbejde og privatliv kan være forbundet med stress.
Men for at bruge begrebet i det 21. århundrede, hvor mange mennesker har flydende grænser mellem arbejde og privatliv, er vi nødt til at nuancere vores forståelse af det.
I stedet for at tænke på arbejdet og privatlivet som en kamp mellem de to, så mener jeg, at vi bør definere work-life balance som graden af tilfredshed med forholdet mellem arbejde og privatliv. I denne forståelse handler det ikke om, at du skal have lige meget tid på dit arbejde og lige meget tid i privatlivet, eller at separere de to fra hinanden. Det handler i stedet om, at du skal finde den balance, der passer bedst til dig.
Det er her du som leder kommer ind i billedet. Som leder kan du nemlig forebygge stress i dit team, ved at tillade den work-life balance, der passer til hver enkelt af dine medarbejdere.
Og hvordan hjælper du så dine medarbejdere med at finde den work-life balance, der passer til dem?
Det gør du ved først at finde ud af, om dine medarbejdere er, ”opdelere” eller ”sammenblandere”.
Opdeler og sammenblander er nemlig de to typer, jeg vil anbefale dig at arbejde med, når det kommer til work-life balance.
Opdeleren er karakteriseret ved at have det bedst med en klar grænse mellem arbejde og privatliv. Han eller hun har det typisk bedst med at arbejde på arbejdspladsen og nogenlunde indenfor samme tidsrum, fordi det skaber en fysisk grænse mellem arbejde og privatliv. Opdelere kan også trives i at arbejde hjemmefra, men så vil de ofte have dedikeret et bestemt sted i hjemmet som deres ”work-space”.
Det, der kan stresse opdeleren, er når grænserne mellem arbejde og privatliv flyder sammen, som hvis de skal være tilgængelige udenfor normal arbejdstid og eksempelvis svare på mails om aftenen.
Sammenblanderen trives bedst i flydende grænser mellem arbejde og privatliv. Hun eller han arbejder gerne udenfor normal arbejdstid og på den lokation, der passer til arbejdsopgaven - eller til humøret. Sammenblanderen har eksempelvis ikke noget imod, at mødes med en ven over en kop kaffe midt på dagen eller at arbejde et par timer efter aftensmad. Sammenblanderen nyder at kunne administrere sin tid selv, så det passer ind i en fleksibel hverdag.
Det kan stresse sammenblanderen, hvis der ikke er nok autonomi og fleksibilitet i arbejdet. Hvis det eksempelvis ikke er muligt at arbejde remote, fordi et familiemedlem er sygt eller hvis arbejdsdagen hver dag starter kl. 8 og slutter kl. 16.
Når vi snakker om opdelere og sammenblandere, er det vigtigt at nævne, at de to typer skal ses som hver sin ende af et spektrum. De fleste af os vil ligge et sted imellem de to typer, men typisk hælde mere eller mindre til en af enderne.
Den ene type er ikke bedre end den anden. Forskning viser nemlig, at det ikke er din type, der afgør, om du har en god eller dårlig work-life balance. Det, der afgør om du er tilfreds med forholdet mellem arbejde og privatliv, er i stedet hvor god du er til at indrette dit arbejdsliv efter den type, du er.
Og det er her, du som leder og I som organisation kommer ind i billedet. Ved at hjælpe dine medarbejdere med at sætte deres ønskede grænser mellem arbejde og privatliv, er du nemlig med til at forebygge stress i dit team.
Det første du skal gøre, er at finde ud af, hvem af dine medarbejdere, der er sammenblandere og hvem der er opdelere. Det kan du fx gøre til et punkt under MU-samtaler eller ved statusmøder med dine medarbejdere. Til samtalen kan du tage udgangspunkt i følgende spørgsmål:
· Foretrækker du, at der er en klar grænse mellem dit arbejde og dit privatliv eller vil du hellere have flydende grænser?
· Hvordan har du det med at arbejde udenfor normal arbejdstid?
· Hvordan har du det med at være tilgængelig udenfor normal arbejdstid og fx svare på mails om aftenen?
Når du har fået en ide om, hvilken type dine medarbejdere er, er du i stand til at målrette din ledelse, så du både tilgodeser sammenblandere og opdelere.
Her er hvordan du leder hver type.
Opdeleren har brug for en klar grænse mellem arbejde og privatliv. Det er dog forskelligt hvor skarp opdeleren gerne vil have grænsen. Start derfor med at tage en snak med dine opdelende medarbejdere om, hvor grænsen går for dem og forsøg så vidt muligt at respektere denne grænse.
Et overordnet råd i forhold til ledelse af dine opdelende medarbejdere er at kun sende mails ud indenfor normal arbejdstid. Om du vil det eller ej, er du som leder et forbillede. Selvom du ikke forventer svar før dagen efter, bør du ikke sende mails ud til dit team sent om aftenen. Vent i stedet til morgenen efter. Det er ikke alle dine medarbejdere, det vil gøre en forskel for, men det vil det for opdelerne, fordi du respekterer deres behov for et adskilt arbejds- og privatliv.
Opdeleren har også typisk brug for faste rammer og en klar retning. Når du leder opdeleren, skal du derfor være mere direkte i din ledelse end overfor sammenblanderen. Du skal sørge for, at medarbejderen har forstået de overordnede rammer for arbejdet og hvordan arbejdsopgaverne skal løses.
Forskning viser, at opdeleren især har brug for ledelse, når han eller hun arbejder hjemme. Opdeleren kan nemlig have svært ved selv at vurdere, hvornår en arbejdsopgave er færdig eller hvornår den er lavet godt nok. Derfor kan det være en god ide at tjekke op på dine opdelende medarbejdere i løbet af dagen, ligesom du ville gøre, hvis de var på kontoret. Det kan fx være ved at sende dem en besked i løbet af dagen eller give dem et kald for at høre, hvordan det går med arbejdsopgaven og om der er noget, de har brug for sparring på.
Sammenblanderen trives bedst med flydende grænser mellem arbejde og privatliv. Men ligesom ved opdelere, vil det være forskelligt i hvor høj grad hver enkelt sammenblander ønsker, at arbejde og privatliv smelter sammen. Nogen foretrækker ingen grænser overhovedet, mens andre foretrækker, at grænserne er flydende. Start derfor med at tage en snak med hver af dine sammenblandende medarbejdere om, hvor deres behov ligger, og hvad du kan gøre for at tilgodese det.
Det kan fx være at gøre det muligt med et par ekstra hjemmearbejdsdage om ugen, eller give større frihed til at dele arbejdsdagen op. Når du leder sammenblanderen, er fleksibilitet og frihed nøgleord. I modsætningen til opdeleren, får sammenblanderen nemlig energi af frie rammer og motiveres af muligheden for selv at styre hvor de arbejder, og hvornår de arbejder. I den udstrækning arbejdsopgaverne tillader det, skal du derfor sørge for at give dine sammenblandende medarbejdere frihed til selv at administrere deres arbejde.
Ubalance mellem arbejde og privatliv kan bidrage til stress. Men for, at du som leder undgår, at dine medarbejdere kommer ud af balance, skal du acceptere, at work-life balance i det 21. århundrede ikke er ens for alle. Nogle medarbejdere ønsker klare grænser mellem arbejde og privatliv, mens andre trives med større fleksibilitet og autonomi. Din opgave er at lytte til hver enkelt af dine medarbejdere og hjælpe dem til at skabe den balance, der passer bedst til dem uanset hvilken type, de er.
Vil I undersøge, hvor belastningen ligger i organisationen, kan stressmåling med OrbisInsights give et grundlag for dialog og prioritering. En workshop for ledere kan hjælpe jer med at træne samtaler og forventningsafstemning. Se metoden og dens begrænsninger, før I vælger en indsats.
- og forebyg sygemeldinger
- and prevent sick leave
Tal med os om stressmålingTalk to us
