I denne artikel får du gode råd til, hvordan du effektivt støtter dine medarbejdere før, under og efter barsel, hvilket er afgørende for både medarbejderens trivsel og for at undgå unødvendig personaleudskiftning.
.jpg)
Psykolog, specialiseret i pædagogisk psykologi og formidling.
Psychologist, specialized in educational psychology and communication.
Grunden til, at du som leder være opmærksom på dine barslende medarbejdere, er bl.a.:
Forskning viser altså at medarbejdere oplever nedsat trivsel og øget stress I forbindelse med barsel, og at de er mere tilbøjellige til at forlade arbejdspladsen, når de har været på barsel.
Blandt årsagerne til at barslende medarbejdere forlader jobbet, er 1) at deres arbejdsplads ikke håndterer deres barselsforløb godt nok, 2) at de mister tilknytningen til arbejdspladsen under barslen, og 3) manglende planlægning og hensyntagen i forbindelse med tilbagevenden til jobbet.
Forskning viser samtidig, at lederen har stor indflydelse på, at medarbejderen trives og fastholdes efter barslen. Men hvordan gør du det som leder?
Her er tre trin til, hvordan du leder medarbejdere både før, under og efter barslen.
Invitér medarbejderen til et møde 1-2 måneder før deres barsel, hvor I aftaler, hvilken form for kontakt, medarbejderen ønsker under deres barsel. Jeres aftale bør omfatte hyppighed af kontakt, hvilke ting medarbejderen ønsker at blive informeret om, og hvilken platform de ønsker at blive informeret gennem.
Det er nemlig individuelt, hvordan man ønsker, kontakten skal være under barslen, og derfor er det vigtigt at imødekomme medarbejderens ønsker, så længe det er indenfor arbejdspladsens rammer.
Det er samtidig vigtigt, at medarbejderen føler sig helt sikker på, hvad I aftaler. Forsøg derfor at lave jeres aftale så konkret som muligt.
Til mødet kan du stille spørgsmål som:
Selvom medarbejderen er på barsel, er det vigtigt at vedligeholde en vis form for kontakt, så de ikke føler sig isolerede eller glemt. Sørg derfor for at holde dig til den aftale om kontakt, som I indgik inden barslen.
Det er samtidig vigtigt, at du er åben for at justere jeres aftale, hvis medarbejderen ønsker det. Det kan være, at medarbejderen oplever komplikationer ifm. barslen, som gør, at I skal skrue ned for kontakten, eller måske oplever medarbejderen, at kontakten skal intensiveres jo tættere I kommer på barslens slutning.
Forskning viser, at for lidt kontakt under barslen kan forringe medarbejderens tilknytning til arbejdspladsen og dermed øge risikoen for, at de forlader arbejdpladsen efter barslen. Samtidig lader for meget kontakt også til at være kilde til utilfredshed for nogle barslende, og derfor er det bedste, du kan gøre, at holde dig til jeres aftale og justere, hvis medarbejderen ønsker det.
Der er dog især ét tilfælde, hvor du bør kontakte medarbejderen under barsel, og det er ved løn- og karrieresamtaler. Hvis de fx i deres kontrakt har krav på en årlig lønsamtale, gælder det også under barsel.
En stor del af barslende, der iKKE informeres om løn- og karrieresamtaler, føler sig nemlig forskelsbehandlet og “hægtet af”, og derfor er det vigtigt, at du altid informerer den barslende medarbejder til denne type samtaler.
I forbindelse med tilbagevenden til arbejdet efter barslen, er det en god idé at invitere medarbejderen til et møde. Her kan du dels byde dem velkommen tilbage, høre hvordan barslen gik og opdatere dem på de ting, der er sket på arbejdet, mens de har været på barsel.
Dansk forskning viser, at medarbejdere, der vender tilbage til jobbet fra barsel, har et øget ønske om fleksibilitet – både ift. mulighed for hjemmearbejdsdage og mere fleksible mødetider. Undersøg på forhånd hvilke muligheder, der er for øget fleksibilitet og hensyntagen til barslende på jeres arbejdsplads. Ønsket om fleksibilitet er især stort blandt kvinderne, som også i højere grad end mændene oplever fysiske og mentale udfordringer i forbindelse med at starte på job igen.
Når du tilbyder øget fleksibilitet, øger du sandsynligheden for, at medarbejderen trives og fortsætter med at være motiveret for arbejdet, når de kommer tilbage fra barslen.
Under mødet med medarbejderen efter barslen, er det derfor en god ide at spørge ind til, om der er nogle ekstra hensyn, du som leder kan tage for at gøre overgangen til arbejdet mere glidende for medarbejderen.
Du kan fx stille spørgsmål som:
Som leder har du en unik mulighed for at forebygge stress og øge dine medarbejderes trivsel både før, under og efter barsel. Det gør du bl.a. ved at have klare kommunikationsaftaler og ved at tilbyde fleksibilitet og hensynstagen, når den barslende vender tilbage til arbejdet igen.
Andersen, M. F. & Kingston, M. (2016). Stop stress – Håndbog for ledere. Klim.
Ladegaard, Y. et al. (2024): Den gode tilbagevenden fra barsel. EQUALS.
Martini, M., Krarup, M., Tøttrup, C. A.(2017). Lederens stresshåndbog – styrk dine lederkompetencer, når det gælder stress. Dansk Psykologisk ForlagA/S.
Stop med at bekymre dig om stressede medarbejdere. Opnå en arbejdsplads med mindre stress.
